Aktuelle Zahlen zu Frauenanteilen in Aufsichtsräten, Vorständen und zu Zielgrößenangaben der unter das FüPoG fallenden börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen.
Gesetze für mehr Frauen in Führungspositionen
Der Frauenanteil in Führungsebenen der Privatwirtschaft, im öffentlichen Dienst und in den Gremien des Bundes ist seit Inkrafttreten der Führungspositionen-Gesetze (FüPoG) kontinuierlich gestiegen.
FüPoG
Am 1. Mai 2015 ist das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG) in Kraft getreten.
Ziel des Gesetzes ist es, den Anteil von Frauen in Führungspositionen sowohl im privaten wie im öffentlichen Sektor signifikant zu erhöhen. Damit verwirklicht das Gesetz das in Artikel 3 Absatz 2 Satz 2 GG verankerte Förderungsgebot „Der Staat fördert die tatsächliche Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männern und wirkt auf die Beseitigung bestehender Nachteile hin.“
Das FüPoG trifft Regelungen in drei Bereichen, um dieses Ziel zu erreichen:
Privatwirtschaft
Für die Privatwirtschaft sieht das Gesetz vor, dass seit dem 1. Januar 2016 für Aufsichtsräte von Unternehmen, die sowohl börsennotiert sind als auch der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, ein fester Mindestanteil des jeweils unterrepräsentierten Geschlechts von 30 Prozent zu erreichen ist (feste Quote).
Gesellschaften, die börsennotiert sind oder die unter die unternehmerische Mitbestimmung fallen, müssen Zielgrößen für den Frauenanteil im geschäftsführenden Organ, im Aufsichtsrat (sofern sie nicht bereits die feste Quote zu erfüllen haben) sowie in den beiden Führungsebenen unterhalb des geschäftsführenden Organs festlegen. Zugleich sind die Unternehmen verpflichtet, sich Fristen für die Erreichung der Zielgrößen zu setzen, die bei der erstmaligen Festlegung (spätestens zum 30. September 2015) nicht länger als bis zum 30. Juni 2017 laufen durften. Die darauffolgenden Fristen durften einen Festlegungszeitraum von fünf Jahren nicht überschreiten (spätestens also 30. Juni 2022). Die Unternehmen müssen über ihre Festlegungen in ihren Lageberichten (dort in der Erklärung zur Unternehmensführung) oder, wenn ein Unternehmen nicht zur Aufstellung eines Lageberichts verpflichtet ist, in einer gesonderten Erklärung zur Unternehmensführung öffentlich berichten.
Öffentlicher Sektor
Zudem wurde das Gesetz für die Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung und in den Gerichten des Bundes (BGleiG) novelliert. Unter anderem wurden die Vorgaben für den Gleichstellungsplan konkretisiert und in Anlehnung an die Zielgrößenregelung in der Privatwirtschaft ausgestaltet. Auch wurde eine Stärkung der Gleichstellungsbeauftragten verankert, indem nun bis zu drei Stellvertreterinnen in großen Dienststellen vorgesehen sind. Wahlberechtigt und wählbar sind nur die weiblichen Beschäftigten. Außerdem wurde die Vorbildfunktion der obersten Bundesbehörden durch die Einführung des Gleichstellungsindex gestärkt.
Gremien des Bundes
Der Bund wurde mit dem ebenfalls novellierten Gesetz über die Mitwirkung des Bundes an der Besetzung von Gremien (Bundesgremienbesetzungsgesetz – BGremBG) verpflichtet, bei der Bestimmung von Mitgliedern von Aufsichtsgremien, in denen dem Bund mindestens drei Sitze zustehen, bis zum Ende des Jahres 2017 sukzessiv eine Geschlechter-Mindestquote von jeweils 30 Prozent Frauen und Männern zu erreichen beziehungsweise eine solche beizubehalten. Seit dem Jahr 2018 soll dieser Anteil auf 50 Prozent erhöht werden. Bei wesentlichen Gremien, für die der Bund mindestens drei Mitglieder bestimmen kann, haben die Institutionen des Bundes grundsätzlich darauf hinzuwirken, dass eine paritätische Vertretung von Frauen und Männern geschaffen wird oder erhalten bleibt.
FüPoG II
Das Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (Zweites Führungspositionen-Gesetz - FüPoG II) entwickelt das 2015 in Kraft getretene Führungspositionen-Gesetz (FüPoG) weiter, verbessert seine Wirksamkeit und schließt Lücken.
Am 12. August 2021 ist das Gesetz zur Ergänzung und Änderung der Regelungen für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG II) in Kraft getreten, das die Regelungen des FüPoG in den Bereichen Privatwirtschaft, im öffentlichen Sektor und in den Gremien im Einflussbereich des Bundes fortentwickelt und neue Vorgaben für Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes und die Körperschaften im Bereich der Sozialversicherung macht.
Privatwirtschaft
Für die Privatwirtschaft wurde ein Mindestbeteiligungsgebot für den Vorstand börsennotierter und paritätisch mitbestimmter Unternehmen eingeführt. Der Vorstand muss im Fall von mehr als drei Mitgliedern seit dem 1. August 2022 grundsätzlich mit mindestens einer Frau und mindestens einem Mann besetzt werden.
Die Festlegung der Zielgröße Null für den Vorstand, für den Aufsichtsrat oder für die beiden obersten Führungsebenen unterhalb des Vorstands muss künftig begründet werden. Der Sanktionsmechanismus bei Verletzung von Berichtspflichten im Zusammenhang mit der Festlegung von Zielgrößen wird verbessert.
Bundesunternehmen
Für Unternehmen mit Mehrheitsbeteiligung des Bundes gilt, unabhängig von Börsennotierung und Mitbestimmung, ebenfalls seit dem 1. August 2022 bereits bei mehr als zwei Mitgliedern im Geschäftsführungsorgan eine Mindestbeteiligung von je einer Frau und einem Mann. Außerdem wird seit dem 1. April 2022 die feste Mindestquote für den Aufsichtsrat von 30 Prozent auf diese Unternehmen übertragen.
Sozialversicherungsträger
Auch für die Leitungsorgane der Körperschaften im Bereich der Sozialversicherung wurde eine Mindestbeteiligung eingeführt (mehrköpfige Vorstände der gesetzlichen Krankenkassen, die Geschäftsführungen der Renten- und Unfallversicherungsträger, das Direktorium der Deutschen Rentenversicherung Bund sowie den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit).
Öffentlicher Sektor
Bezüglich des öffentlichen Dienstes wurde mit dem FüPoG II das Ziel im BgleiG verankert, bis zum Ende des Jahres 2025 die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Bundesverwaltung zu erreichen.
Gremien des Bundes
Die Vorgaben des Bundesgremienbesetzungsgesetzes wurden auf Aufsichtsgremien und wesentliche Gremien ausgeweitet, bei denen der Bund nur zwei Mitglieder bestimmen kann. Daneben wurden Gleichstellungsbeauftragte, Gleichstellungspläne sowie Gleichstellungsaspekte bei der Digitalisierung in der Bundesverwaltung gestärkt.
Zahlen zu Frauen in Führungspositionen im Geltungsbereich der Führungspositionen-Gesetze:
Neunte Jährliche Information
über die Entwicklung des Frauenanteils in Führungsebenen und in Gremien der Privatwirtschaft und des öffentlichen Dienstes des Bundes sowie der Unternehmen mit unmittelbarer Mehrheitsbeteiligung des Bundes
ALLBRIGHT Bericht
Der ALLBRIGHT Bericht informiert über die Vorstände und Aufsichtsräte der zum 1. September 2025 im DAX40, MDAX und SDAX notierten Unternehmen auch im internationalen Vergleich.
Karin Prien: „Anzeichen für Stagnation müssen wir ernst nehmen und darum kämpfen, das Gewonnene zu erhalten und den eingeschlagenen Weg weiterzugehen. In Deutschland können wir in den letzten Jahren einige positive Entwicklungen beobachten. Doch wirkliche Gleichstellung ist in vielen Bereichen noch lange nicht erreicht. Männer dominieren in Führungsetagen immer noch. Doch das Führungspositionen-Gesetz wirkt. Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten der Unternehmen, die unter die feste Quote für den Aufsichtsrat fallen, ist seit das Gesetz 2015 eingeführt wurde deutlich um mehr als 10 Prozentpunkte gestiegen.“
Hier geht’s zum Allbright Bericht
Fair Share Monitor 2025
Der Fair Share Monitor ist ein datenbasiertes Instrument zur langfristigen Untersuchung der Geschlechterverteilung in den Belegschaften sowie Leitungs- und Aufsichtsgremien zivilgesellschaftlicher Organisationen. Er wird seit 2020 erhoben und jährlich aktualisiert. Das Ranking gibt Auskunft darüber, welche Organisationen einen angemessenen Anteil von Frauen an Führung haben – und welche noch nicht.
Gleichstellungsberichte der Bundesregierung
Seit 2011 legt die Bundesregierung dem Bundestag und dem Bundesrat in jeder Legislaturperiode einen Bericht zur Gleichstellung der Geschlechter vor. Die Gleichstellungsberichte der Bundesregierung analysieren wissenschaftlich fundiert den Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland, identifizieren Handlungsbedarfe und formulieren konkrete Handlungsempfehlungen. Kern der Gleichstellungsberichte ist das Gutachten einer unabhängigen Sachverständigenkommission. Die Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen sollen in die Arbeit der Verwaltung, Politik und Gesetzgebung einfließen.
Ostdeutsche selten in Führungspositionen vertreten
Auch 36 Jahre nach der Wiedervereinigung sind Ostdeutsche selten in Führungspositionen vertreten. Die Ostbeauftragte der Bundesregierung Elisabeth Kaiser (SPD) fordert zum Tag der Deutschen Einheit am 3. Oktober mehr Ostdeutsche in Führungspositionen. Ostdeutsche sollten überall dort auch am Tisch sitzen, wo Entscheidungen getroffen werden, sagte Kaiser. Das gelte für Ministerien, Behörden, Unternehmen, Wissenschaft, Justiz, Kultur und Medien. Je höher die Führungsebene, desto geringer sei der ostdeutsche Anteil dort, sagte sie bei der Vorstellung ihres aktuellen Jahresberichts.
Hier geht’s zum aktuellen Bericht
Digitaler Gleichstellungsatlas
Der Digitale Gleichstellungsatlas liefert einen umfassenden Überblick über die regionalen Unterschiede bei der Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland. Er enthält eine Reihe von Indikatoren zum Thema „Frauen in Führungspositionen“, so zum Beispiel zum Frauen- und Männeranteil bei Führungspositionen in der Verwaltung, der Wissenschaft und der Privatwirtschaft.
Klicken Sie sich auf der Seite des Digitalen Gleichstellungsatlas durch die interaktive Anwendung
Serviceportal „Lebenskarte“
Das Serviceportal „Lebenskarte – orientieren, informieren, auf eigenen Füßen stehen“ zeigt anhand von acht Stationen wie dem Karrierestart, Familiengründung oder Heirat, welche finanziellen Fragen in der jeweiligen Lebensphase wichtig sind. Zu jedem Thema bietet sie passende staatlich geprüfte Informationen und praktische Angebote. Das Herzstück der Lebenskarte ist der "Lohn-O-Mat", der in enger Zusammenarbeit mit dem Fraunhofer-Institut für Angewandte Informationstechnik (FIT) entwickelt wurde. Das digitale Tool macht die finanziellen Folgen von Lebensentscheidungen erstmals auch für Paare individuell berechenbar. Ob partnerschaftliche Erwerbsarbeit, Steuerklassenwahl, Jobwechsel oder die Anpassung der Arbeitszeit: Der "Lohn-O-Mat" zeigt, wie sich diese Entscheidungen auf das Einkommen und die Rente auswirken.
Hier finden Sie die Lebenskarte und den Lohn-O-Mat.
Frauen und Männer in Deutschland
Wie steht es um die Gleichstellung von Frauen und Männern in Deutschland?
Gleichstellungsstrategie der Bundesregierung
Die Gleichstellungsstrategie der Bundesregierung legt Ziele für die Gleichstellung von Frauen und Männern fest und zeigt, wie die Vorhaben der Bundesregierung dazu beitragen, diese Ziele zu erreichen.
Verknüpfung von Gender und anderen gleichstellungspolitischen Forschungsschwerpunkten - Diversity und intersektionale Ansätze
Vergeschlechtlichte Macht
Die Studie untersucht das intersektionale Geschlechterverhältnis von Personen mit und ohne Migrationshintergrund in den höchsten Führungspositionen verschiedener gesellschaftlicher Teilbereiche in Deutschland. Sie zeigt auf, dass Elitenpositionen in Deutschland überproportional mit Männern ohne Migrationshintergrund besetzt sind. Frauen sind in den bundesdeutschen Eliten mit einem Anteil von rund 24 Prozent gegenüber ihrem Anteil an der Bevölkerung deutlich unterrepräsentiert, wobei Frauen mit Migrationshintergrund lediglich 1,5 Prozent der Eliten stellen – ein Indiz für die intersektionale Struktur des Machtgefälles in Deutschland.
Mehr Vielfalt in Wirtschaft und Verwaltung
Gleichbehandlung, Chancengleichheit und Teilhabe sollten den Arbeitsalltag jedes Menschen prägen. Von einer diskriminierungsfreien und inklusiven Arbeitswelt profitieren Beschäftigte und Arbeitgeber. Denn gelebte Vielfaltskultur in Unternehmen und Institutionen fördert nicht nur die Arbeitsmarktintegration, sondern auch Innovation, Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit.
Die Beauftragte der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration engagiert sich für Projekte und in Initiativen, die die interkulturelle Öffnung von Unternehmen voranbringen, Diskriminierung abbauen, Vielfalt sichtbar machen und Zugewanderten den Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtern.
Hier geht’s zur Beauftragten der Bundesregierung für Migration, Flüchtlinge und Integration